-Yalan için boşluk bırakmak: İşyerinde yalana ya da yanlış yönlendirmeye geçit olmayacağına dair tanımlı kurallar ve yaptırımlar olmalı. Bu noktada şeffaflık çok önemli. Organizasyon yapısına iç denetleme mekanizmaları dâhil edilmez, işleyiş konusunda şirket genelinde belirsizlik hâkim olursa, çalışanlarınız kendini güvende hissetmeyecektir. Güvensiz bir çalışan yalana daha kolay başvurabilir.

-Parça-bütün ilişkisini gözden kaçırmak:Doğrudan bahsedeceksek bunu parçalara bölemeyiz. Çünkü iş hayatında karşılaşılan yalanların büyük çoğunluğu doğrular içine yedirilmiştir. Bilinçli olarak eksik veri aktarımları ya da net bir gerçeğe tutunmuş çarpıtmalar, güven kavramının en sinsi düşmanları. Eğer kuzu postundaki bu kurtları açığa çıkaracak denetim mekanizmalarından yoksunsanız, güvensizlik tüm işyerine hâkim olana kadar- müşteri memnuniyetinde ciddi düşüşler, çalışanların ani istifaları ya da işyeri içinde anlaşılmayan sirkülasyonlar, departmanlar arası işbirliğinde sıkıntı- hiçbir şey fark etmezsiniz.


-Hedeflerle gerçeğin arasını açmak: İşyeri kültürünüzün çimentosu güven olacaksa, tüm birleşenlerin ilk ödevi sözlerinin arkasında durmak olmalı. Gerçekçi olmayan proje hedefleri, yerine getirilmeyen vaatler, sürekli ötelenen toplantı zamanları, denetlenmeyen teslim süreleri yaptığınız işin sürdürülebilirliğine ciddi zararlar verir. Özellikle yönetim kadrosunun “söylediği gibi yapmaması” çalışanlarınızın şirketlerine olan saygısını ve disiplinlerini zedeler.


-Nedensiz ve ani değişimler yapmak:Sabit ve katı bir şema yerine esnek ve mobilize bir yapı yaratıcılık ve liderlik olanaklarını arttırır. Şirketinize değer katabilecek bu uygulama, tecrübesiz ya da birikimsiz bir elde bombaya dönüşebilir. Nedeni iyi düşünülmemiş, eski verimliliğin çok altında kalmış ani değişimler şirketi bir yapboza çevirebilir. Yapı esnekleşmeyeceği gibi, şirketin oluşturduğu birikim ve disiplin sıfırlanabilir. Çalışanların güvenini kazanmak için değişimleri ara süreçlerle ve zaman içinde uygulamak daha faydalı.