Tanımlanması 1980'lere dayanmasına rağmen Türkiye'nin çalışma hayatında son birkaç yıldır kendine yer bulabilmiş mobbing, hem kadınların, hem de erkeklerin yaşadığı en travmatik, sonuçları en ağır problemlerden.
Bu yazıda, mağduru intihara kadar sürükleme potansiyeli bulunan ve ülkece farkındalığımızı arttırmamız gereken mobbing konusuna değinelim.

1. Mobbing kısaca, bir bireyin herhangi bir başka birey tarafından veya grup içerisinde zorbalığa maruz kalması olarak tarif edilir.
Ailede, arkadaşlar arasında, okulda, işyerlerinde, komşuluk ilişkilerinde ve çeşitli topluluklar içerisinde görülebiliyor, yatay veya dikey olabiliyor.
Birçok grup içerisinde görülse de, zamanımızın büyük bir kısmını geçirdiğimiz, ailemiz ve arkadaşlarımızdan daha çok etkileşimde olduğumuz işyerleri, mobbing konusunun en çok öne çıktığı ortamlar.

2. Mobbing’in tanımı ilk olarak 1966 yılında, Avusturyalı etolojist Konrad Lorenz tarafından kuşlar ve hayvanlar arasında yapılıyor.
1970’lerde ise İsveçli Fizikçi Peter Paul Heinemann, Lorenz’in bu kavramsallaştırmasını bir grup çocuğun başka bir çocuğu hedef alarak eziyet etmesi, saldırması şeklinde uyarlıyor.
1980’lerde ise İsveçli Pedagojik Psikolog Dr. Heinz Leymann bu kavramı; işyerlerinde çeteleşme, örgütlenme olarak kullanıyor; ve mobbing bu günlere geliyor.

3. Leymann iş yaşamında mobbing kavramını şu şekilde literatüre geçiriyor:
“Düzenli, tekrar eden ve kasıtlı olan, çalışanın onurunu zedeleyici bir psikolojik terör davranışı.”

4. Türkiye’de son 4 yılda, Alo 170 hattına mobbing iddiasıyla tam 15.762 kişi başvurmuş.



2011-2015 yılları arasındaki verilere göre, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170 hattına başvuran bu 15.762 kişinin 11.629’unun özel sektörden; ve ağırlıklı olarak 29 ila 33 yaşları arasında.

5. Tabii birçok mağdur (veya seyirci), işini kaybetme korkusuyla mobbing’i şikayet edemiyor veya henüz maruz kaldığı davranışın bir tanımı olduğunu bile bilmiyor.
İnsan kaynakları birimlerine bu konuda çok iş düştüğü söylense de, onların yapabileceğinin farkındalık yaratma veya bu konuda bir takım kural, prosedür vb. yöntemler oluşturmaktan öteye geçecek güce sahip olacağını da söylemek zor.

6. En önemli sorumluluk yönetime düştüğü halde, şikayet hattını arayanların %67’si yöneticileri tarafından mobbing’e maruz kaldıklarını belirtmişler…
Bu da yönetimdeki genel müdür vb. pozisyonların önemli bir kısmının, işi yönetebilecek kapasiteye sahip olsalar da iletişimi ve ilişkileri yönetebilecek, adaleti gözeten özellikler bakımından yoksun olabileceklerini düşündürüyor.

7. Mobbing konusunun gündeme gelmesi Türkiye’de çok yeni sayılır.


Bununla birlikte bazı yasal düzenlemeler de var; örneğin 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing)” Başbakanlık Genelgesi yayımlandı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” oluşturuldu. Mobbing konusuna ayrıca 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da yer verildi.
Çeşitli sivil toplum kuruluşları bu konudaki farkındalığa destek vermekle birlikte, tamamen bu konu özelinde kurulan Mobbingle Mücadele Derneği, çeşitli il temsilcilikleri vasıtasıyla hizmet veriyor.

8. Mobbing 5 kategoride inceleniyor ve mağdurlar genellikle en hassas oldukları konularda zorbalıkla karşılaşıyorlar.
Burada mobbinge maruz bırakılmış mağdurların ilgili kategorilerde ne gibi tepkilerle karşılaştıklarına dair cümlelere de yer verelim. (Mağdur yorumları ERA ve Future Bright araştırma şirketlerinin 2012 yılına ait Türkiye Mobbing Araştırması raporundan alınmıştır).

* Birinci kategori; iletişime yönelik saldırılar:
Kişinin çevresiyle iletişimini sınırlamaya yönelik davranışlar, sürekli sözünün kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, karar süreçlerinin dışında tutulması, sözel saldırı ve tehdit alması. “Beni bir hastalık gibi gösterip, etrafımdaki insanları korkutmaya ve beni yalnız bırakmaya çalıştılar.”

* İkinci kategori; sosyal ilişkilere yönelik saldırılar:
İş arkadaşlarının ve amirlerinin mağdurla konuşmaması, yokmuş gibi davranmaları, odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması. “Adeta siz görünmez olmuşsunuz gibi davranılıyor. Günaydına bile cevap alamıyorsunuz, kimse size tepki vermiyor, yok sayılıyorsunuz.”

* Üçüncü kategori; kişisel imaja yönelik saldırılar:
Mağdur hakkında söylentiler yayılması, yaptığı işle, bir özrüyle alay edilmesi, konuşmasıyla, yürüyüşüyle, etnik kökeniyle ilgili alaycı espriler yapılması, isim takılması. “Bu işi X’e verecektik ki neler yapardı, üstelik senden çok daha kısa sürede.”

* Dördüncü kategori; mesleki kariyerine yönelik saldırılar:
Mağdura ya hiç iş verilmemesi ya da kapasitesinin altında veya çok anlamsız işlerin verilmesi. “En önemli toplantılar nedense benim katılamayacağım zamanlarda yapılmaya başlandı, sonrasında sizinle bilgi de paylaşılmıyor, ister istemez geride kalmanız sağlanıyor.”

Ve beşinci kategori; kişinin sağlığına ve vücut bütünlüğüne yönelik saldırılar:
Mağdurun tehlikeli, ağır ve zor işler yapmaya zorlanması, şiddet, hatta doğrudan cinsel taciz uygulanması...

9. Bu vakaların mağdurlar üzerindeki etkisi ise çok ağır ve uzun süreli olabiliyor.
Gerginlik ve öfke, kalıcı uyku bozuklukları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya madde bağımlılığı, sık geç kalma-hastalık izinleri, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, ciddi hastalıklar, kazalar, ağlama nöbetleri, intihar girişimleri ve üçüncü kişiye yönelik şiddet görünen etkiler arasında sayılabilir.

10. Peki ne oluyor da şirketlerde mobbing vakaları yaşanıyor?




PERYÖN ve Towers Watson tarafından 2013 yılında yapılan Mobbing Araştırması’ndaki verilere göre, şirketlerde mobbing’e neden olan en önemli etkenin %45’lik bir oranla “yetersiz liderlik” olduğu tespit edilmiş. Yetersiz iç iletişim ve yetersiz çözüm mekanizması da ilk sırayı takip eden diğer önemli etkenler arasında yer alıyor.

11. Şirketlerin yaklaşık %65’inde raporlanan mobbing vakası yok, tabii bunun en önemli nedeni bunu raporlayacak bir mekanizma yok.
Yani zaten bu konuda yol gösterici bir prosedür / yöntem belirlenmemiş ve eğitim de verilmiyor; komite vb. bir yapılanma da mevcut değil.

12. Kaba tabirle söylemek gerekirse, “ortalık bu kadar boşken” zorbaların yolu ne yazık ki çok açık…



Rekabetin ağırlaştığı iş dünyasında bu gibi yönetim zafiyetlerinin giderilmesi, kişilerin daha da bilinçlendirilmesi, mobbing vakalarının kayda alınması ve yönetilmesini sağlayan mekanizmaların oluşturulması, çalışan memnuniyetini daha ön planda tutan yönetim yaklaşımlarından standartlarından faydalanılması, işe alım süreçlerinde profesyonel yeteneklerin yanında kişisel gelişimini belli bir seviyeye getirebilmiş insanların seçilebileceği kriterlerin kullanılması, yasal düzenlemelerin geliştirilmesi, sivil toplum kuruluşlarının daha aktif hale gelmesi gerekiyor ki, zorbalıkların önü biraz olsun kesilebilsin.
Umuyoruz bir sonraki dünya mutluluk gününde daha sağduyulu, kişisel hırsların, egoların bir kenara bırakıldığı, yönetilebildiği, farklılıklardan beslendiğimiz, ötekileştirmelerin olmadığı yerlerde yaşıyor ve çalışıyor oluruz.

Eliz Esra Şimşek
Harvard Business Review Türkiye, Mart 2016